عندما تفكر في كيفية الثناء على الموظفين، من الجيد معرفة أن هناك نوعين متميزين:

النوع الأول هو الثناء على القوة التي تدفع الفريق بأكمله إلى الأمام، أو ما أسميه «قوة الجماعة».

على سبيل المثال، قد تمتلك كورتني ثقة تمكنها من نيل إعجاب الفريق بأي فكرة تطرحها. قوة الجماعة ترقى بالفريق أو المنظمة ككل. لأن كورتني مُقنعة جداً لن تضطر لطرح نفس الفكرة في اجتماعات مختلفة، بالإضافة أن فريقك سوف يجلب عملاء أكبر وأجور أعلى.

النوع الثاني من الثناء يتعلق بالقوة التي تجعل الموظف أقوى، وهو ما أسميه «قوة الفرد».

ما نوع العمل الذي يحفز نشاط هذا الفرد؟ ما الذي يثير حماستهم واهتمامهم لمواصلة حل مشكلة ما؟ القوة الفردية تضع الفرد في حالة التدفق، وتجده مُنهَمِك تماماً بالعمل دون الانتباه للوقت، ذلك لأن العمل يحقق له الرضى الجوهري.

أحياناً قد تتشابه القوة الجماعية والقوة الفردية ولكن غالباً ما أجد القوة الجماعية لشخص ما مختلفة تماماً عن قوته الفردية. ما يناسب فرد قد يختلف كلياً عن ما يناسب فريق.

لنفترض أن بنجامين يستخدم حس الفكاهة لديه أثناء تقديم العروض لتلطيف الجو. هذه قوة جماعية رائعة، لأنه يجعل الناس يتحدثون وحتى يضحكون على مواضيع حساسة. إنه من الأشخاص النادرين القادرين على إدارة محادثات مثمرة وآمنة حول مواضيع تتفادها الناس عادة، مثل لماذا يتم ترقية عدد قليل الموظفين من غير العرق الأبيض لمناصب إدارية.

ولكن هل تعتبر هذه قوة فردية؟ اتضح أنها ليست كذلك. قد لا يمانع بنجامين من إدارة حوار حول قضايا حساسة مثل السلالة والعرق، ولكن هذا الأمر لا يستهويه،  ما يحب أن يفعله حقاً ويعطيه طاقة هو التفكير في التصميم البصري. لو أتيحت له فرصة قضاء ساعة في تحسين تصميم ومظهر عرض تقديمي لبرنامج PowerPoint، يكون سعيداً طوال اليوم. لأنه انشغل بقوة فردية، بالنسبة له ستصبح المهام المزعجة كحضور اجتماع مع مدير تنفيذي مُنمق أكثر احتمالاً.

بصفتك مديرًا، تريد التعرف على نقاط القوة الجماعية ونقاط القوة الفردية بشكل مختلف - يجب ملاحظة القوة الجماعية والاحتفاء بها. عندما تعود قوة معينة بالفائدة على المجموعة، تريد تكرار هذه التجربة الناجحة وجعلها عادة ، لذا أذكر كل من السلوك المحدد وتأثيره الإيجابي. احتفل بالأثر الأكبر وبالتالي سيشعر كل فرد بأهميته وتميزه وسيحاول تطبيق هذه القوة مجدداً. في حالة بنجامين، أدت محادثته حول عدم وجود تنوع عرقي في الإدارة إلى إطلاق الشركة برنامج إرشادي للأشخاص من غير العرق الأبيض.

بشكل خاص من المهم الإشارة إلى نقاط القوة الجماعية لدى الموظفين الأصغر سنًا. عندما تكون صغيراً، لا تعرف ما تتميز في أداءه. لذا تحتاج شخص ما لإخبارك بذلك. كما قال لي أحد مديري التكنولوجيا، «عندما تكون صغيراً، تفترض أن الجميع بارعون في كل شيء. إذا كان الأمر سهلاً بالنسبة لك، يجب أن يكون سهلاً بالنسبة للآخرين». قد تتذمر بأن جيل الألفية وجيل Z يريدان الكثير من التغذية الراجعة، لكن ربما يريدونها لسبب وجيه. إذا نشأوا في عصر يحصل الجميع فيه على الثناء لمجرد الحضور، فإنهم يتساءلون حقًا، «ما هي مواهبي الحقيقية؟»

في حين أنه يجب التعرف على نقاط القوة الجماعية ، فإن نقاط القوة الفردية لا تتطلب ذلك عادة. يمكنك، بالطبع، الإشارة إلى أن بنجامين الذي قام بعمل رائع في تصميم شرائح PowerPoint - قد يرغب في مناقشة الخطوط التي استخدمها _لكن الثناء هنا ليس بنفس الأهمية.

ببساطة، ممارسة قوة فردية مجزية للغاية. أفضل طريقة للتعرف على القوة الفردية هي إعطاء الشخص فرصة واستخدامها يومياً إن أمكن. قد يبدو ذلك جنونًا، ولكن هذا بالضبط ما ينجح في فعله مديرو الفرق الأعلى أداءً. وجد معهد أبحاث ADP أن أفضل مؤشر لإنتاجية الفريق هو ما إذا كان كل عضو في الفريق يوافق على العبارة القائلة «لدي الفرصة لاستخدام نقاط قوتي كل يوم في العمل».

بغض النظر عن الجنسية أو المجال، تقول الفرق الأعلى أداءً «نعم» لهذه العبارة. وجد مدراؤهم طريقة لجعل هذه العبارة واقع. أتردد في مشاركة هذا الاستنتاج لأنه يبدو هائلاً للغاية: كيف يمكنني التأكد من استخدام كل فرد لنقاط قوته يومياً؟ هناك مهام لا يحب أحد القيام بها، مثل ملء النماذج المملة أو مراجعة عمل شخص آخر بحثاً عن الأخطاء.

لكن الهدف ليس حذف المهام المملة. الهدف هو ضمان أن يقضي الجميع جزءًا من يومهم، ساعة أو حتى ساعتين فقط، باستخدام نقاط قوتهم الخاصة والاستمتاع بما يتقنونه. عندها لن تكون المهام المملة بهذا السوء.

إذا كان هناك شيء واحد يجب عليك القيام به هذا العام كمدير، هو سدّ الفجوة لدى الناس بين نقاط القوة الفردية وفرصهم لاستخدامها.

هذا يتطلب خطوتين:

1) تحتاج إلى معرفة نقاط القوة الفردية لكل موظف بوضوح.

2) تحتاج إلى تعديل مسؤولياتهم حتى تتاح لهم الفرصة لممارستها بانتظام.

هذا لا يعني دمج الهوايات في العمل. لا يعني أن تلعب (هانا) (بوكيمون غو) على هاتفها كل يوم ولكن يعني إن كانت (هانا) تستمتع بصياغة تحديثات حول منتجاتك على وسائل التواصل إذن أوكل لها هذه المهمة.

قد تتساءل كيف ستقوم بتعديل وظيفة كل شخص لاستيعاب نقاط قوتهم الفردية. يبدو الأمر مرهقا في البداية، ولكن بمجرد أن تعرف ما الذي يُحفز شخص ما، يمكنكما التشارك في إيجاد حلول إبداعية ومجدية.

ذات مرة كان لدي مساعد أبحاث منفتح للغاية تغمره السعادة كلما ناقش تفاصيل ما تعلمه حديثاً. أراد التواصل معي يوميا، وليس مرة واحدة في الأسبوع كما خططت. جزء رئيسي من وظيفته كان إنشاء تقارير بحثية، وعندما لا تسمح له الفرصة عرض أفكاره علي قلت جودة تقاريره.

الحل: وجدنا شخصًا ثانيًا في مجموعتنا أراد أيضًا المزيد من التفاعلات الاجتماعية. التقى الاثنان عدة أيام في الأسبوع وأحياناً لمدة 10 دقائق فقط ، وقاموا بمناقشة ما اكتشف كل منهما. نتج عن هذا تقارير أكثر وضوحاً ودقة وموظفَين أكثر سعادة في عملهم. تحديد الطريقة التي يبدع فيها حولت موظف متوسط الأداء إلى موظف عالي القيمة.

الاستنتاج الرئيسي هو: امنح كل فرد في فريقك فرصة لممارسة نقاط قوتهم الفردية، وسيتحدثون عن هذه التجربة كأفضل عمل قاموا به لسنوات. وهي كذلك.

إذن كيف يمكنك تحديد نقاط القوة المختلفة للشخص؟ بدايةً، اسأل. يمكنك تجربة سؤال «ماذا تحب أن تفعل في العمل؟» ولكن قد لا يلقى هذا السؤال إجابة.  (ملاحظة: يمكنك أيضًا طرح هذه الأسئلة على نفسك لمعرفة نقاط قوتك الفردية والجماعية).

فيما يلي أسئلة أكثر دقة لجعل الناس يتحدثون.

التعرف على نقاط القوة الفردية

1. ما الذي تستمتع بالقيام به لكنك لم تفعله بعد؟

2. ما أنواع الأنشطة التي تنهيها وتقول «أنا أتطلع حقًا إلى القيام بها مرة أخرى»؟

3. ما الذي تراه في التقويم الخاص بك وتتحمس للقيام به؟

4. أخبرني عن وقت كنت تمارس فيه نشاطاً وأصبحت منهمكاً فيه لدرجة أنك لم تلاحظ مرور الوقت.

5. في أفضل يوم عمل لك، اليوم الذي تعتقد فيه أن لديك أفضل وظيفة في العالم - ماذا فعلت في ذلك اليوم؟

تحديد نقاط القوة الجماعية

1. ما الذي أخبرك به الآخرون أنك تبلي بلاء حسنا بشكل لا يصدق؟

2. ما الذي لاحظته طوال مسيرتك المهنية؟

3. أين تشعر أنك أكثر فائدة؟

4. ما الذي فعلته في الماضي وتوقفت عنه الآن وتظن أن له تأثيراً كبيراً عليك؟

5. مالذي تؤديه بسلاسة أكثر من أعضاء فريقك الآخرين؟

وسؤال عام جيد آخر يجب طرحه — ويتعلق بكلا النوعين من نقاط القوة — هو «ما هي الأشياء الثلاثة التي قمت بها في العمل التي تفخر بها أكثر من غيرها؟»

البعض لا يدرك نقاط قوتهم الفردية. ربما لأنهم حديثي التخرج، أو لم تتح لهم الفرصة استكشاف نقاط قوتهم، أوببساطة قلة الوعي بذاتهم. (فقط حوالي %10 إلى 15 % من الناس لديهم وعي ذاتي عالٍ.)

هناك أدوات يمكن أن تساعد. أحد أدوات التقييم المفضلة لدي، اختبار CliftonSengtths ويكلف - وقت نشره- أقل من 50 دولارًا أمريكيًا. يمكن إجراؤه عبر الانترنت ويستغرق الأمر حوالي 30 دقيقة من البداية إلى النهاية، وستتلقى تقريرًا شخصيًا عن أفضل 10 نقاط قوتك مذكورة بالترتيب، إلى جانب خطة عمل بحيث يمكنك الاستفادة من نقاط القوة هذه في العمل.

المصدر: 

 https://ideas.ted.com/2-kinds-of-praise-at-work-me-strength-we-strength/